O que são danos morais?
Danos morais são violações de direitos ou prejuízos imateriais provocados contra a personalidade de um indivíduo, ou seja, ações ilícitas cometidas contra a honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, ao lazer e a integridade física de uma pessoa, provocando prejuízos de ordem moral, psíquica ou intelectual.
Os danos morais possuem como característica fundamental o fato de estarem associadas a violações que extrapolam os limites materiais, provocando prejuízos intangíveis à pessoa. Pode não haver aqui um prejuízo material, de ordem financeira ao ofendido, mas sim lesões de ordem moral, psíquica ou intelectual que acarretam constrangimento, humilhação, sofrimento, angústia e dor.
Essa característica subjetiva do dano moral é o que dificulta a sua identificação por parte dos trabalhadores e o seu entendimento sobre os limites de sua aplicação nas situações de violação dos direitos personalistas da pessoa.
O que caracteriza danos morais no trabalho?
Caracteriza-se danos morais no trabalho, violações à dignidade da pessoa durante a jornada de trabalho.
Em outras palavras, condutas ofensivas à moral praticadas pelo empregador ou por colegas de trabalho, com a omissão ou até mesmo a conivência das empresas que resultem em qualquer tipo de constrangimento, humilhação, sofrimento ao trabalhador em virtude de violações dos seus direitos de personalidade.
Casos comuns de danos morais no trabalho
Como mencionamos anteriormente, danos morais no trabalho são ações abusivas e constrangedoras cometidas pelo empregador ou por colegas de trabalho, que provocam constrangimentos e humilhações públicas ao trabalhador.
Os danos morais no trabalho podem ser observados em diversas situações que abrangem não somente o período de vigência do contrato de trabalho como também situações anteriores à assinatura do contrato de trabalho, bem como em situações posteriores ao término do contrato de trabalho. As causas mais comuns de condutas lesivas à moral dos trabalhadores são:
• Submeter o empregado a revista íntima ou procedimento de segurança vexatório;
• Instalar câmera de monitoramento no interior de vestiários e banheiros;
• Obrigar o empregado a realizar o teste de detector de mentira;
• Comprovação de qualquer tipo de desigualdade no tratamento e discriminação, seja por motivo de doença, deficiência, ou qualquer outra razão;
• Obrigar gestantes a realizar a atividade laboral em locais insalubres;
• Criar listas ou qualquer outro tipo de ferramenta que possa prejudicar a imagem do trabalhador na empresa;
• Divulgar informações particulares de um trabalhador;
• Rasurar a Carteira de Trabalho e Previdência Social do Trabalhador (CTPS) ou realizar qualquer anotação que possa causar prejuízos ao trabalhador futuramente, como por exemplo, informações sobre faltas, advertências e suspensões, processos na Justiça do Trabalho, dispensa por justa causa, entre outras anotações que não aquelas previstas em lei;
• Registro de salário em CTPS inferior ao efetivamente pago, gerando prejuízos financeiros ao trabalhador no momento de acerto das verbas rescisórias;
• Acidente de trabalho;
• Assédio moral e assédio sexual no trabalho ou fora deste, quando o abuso ocorre como decorrência da atividade.
A diferença entre assédio moral e dano moral reside no fato de que para se configurar assédio, é necessário a ocorrência do fato lesivo de maneira repetida. Já nos casos de dano moral, basta uma única ocorrência do fato lesivo para configurar a ofensa e o direito a indenização por danos morais. Outro ponto importante a destacar, é que a existência do assédio moral caracteriza o dano moral.
Nas situações que antecedem a vigência do contrato de trabalho, a jurisprudência tem reconhecido o dano moral na chamada frustração da contratação. Como por exemplo, o trabalhador que passou por um processo seletivo e foi orientado pelo empregador a encaminhar a documentação necessária à admissão, contudo, a empresa não realizou a sua contratação, tem direito ao recebimento de uma indenização por danos morais, já que essa postura por parte do empregador configura-se um ato lesivo à pessoa.
Por outro lado, nas situações posteriores ao período de vigência do contrato de trabalho, é necessário que a conduta do empregador esteja relacionada ao dano sofrido pelo empregado.
Geralmente configura-se dano moral a conduta por parte do empregador nos processos de demissão por justa causa, a chamada demissão injuriosa. Uma situação bem recorrente, é quando o empregador atribui ao trabalhador falso motivo para a demissão por justa causa, em que o empregador acusa o trabalhador de furto.
Neste caso, a ausência ou até mesmo a inconsistência de provas que possibilitem a demissão por justa causa, pode ser levada à Justiça do Trabalho pelo trabalhador para requerer uma indenização por danos morais além da própria reversão da demissão por justa causa.
O que a lei diz sobre danos morais no trabalho
A Constituição Federal no seu artigo 5⁰, inciso V e X, garante a reparação de dano material, moral ou qualquer violação à dignidade da pessoa humana.
Na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), a reparação por dano moral agora é expressa como dano extrapatrimonial. Com a Reforma Trabalhista (Lei 13.467 de 2017), a legislação passou a disciplinar o instrumento de dano extrapatrimonial nas relações trabalhistas. Em seu artigo 223-A, regulamenta que somente os dispositivos deste título poderão ser aplicados nos casos que configurem danos morais decorrentes das relações de trabalho.
As causas do dano extrapatrimonial decorrem de ações ou omissões que ofendam a moral ou a existência da pessoa. Os bens jurídicos tutelados pelo dispositivo nos casos de pessoas físicas são relativos a honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, ao lazer e a integridade física.
Não há qualquer impedimento legal no pedido cumulativo de reparação por danos na esfera moral e material. Ou seja, a indenização por uma conduta lesiva no aspecto moral não impede o trabalhador ofendido de pleitear demais valores indenizatórios referentes a prejuízos materiais, isso quando for oriundo do mesmo fato.
Podemos citar como exemplo, uma demissão por justa causa indevida, o trabalhador prejudicado tem o direito de requerer na justiça uma indenização pelo dano moral causado e outra indenização referente a todo prejuízo financeiro provocado pelo empregador contra o trabalhador no processo de demissão por justa causa, como o acesso a verbas rescisórias, multa sobre o saldo do FGTS, entre outros direitos trabalhistas.
A responsabilidade pelo dano extrapatrimonial abrange a todos os que tenham colaboradores para a ofensa ao bem jurídico tutelado pelo dispositivo, seja na execução da ação ou na sua própria omissão perante o fato.
O artigo 223-G ainda elenca os critérios a serem considerados pelo juiz na fixação da gravidade da dano moral:
• O bem tutelado (honra, imagem, intimidade, etc);
• A intensidade do sofrimento ou da humilhação;
• A possibilidade de superação física ou psicológica;
• Reflexo de cunho pessoal ou social da ação ou omissão;
• Extensão e duração dos efeitos da ofensa;
• Condição pela qual ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral;
• Grau de dolo ou culpa;
• Ocorrência de retratação espontânea;
• Esforço efetivo para minimizar a ofensa;
• Perdão, tácito ou expresso;
• Situação social e econômica das partes envolvidas;
• Grau de publicidade da ofensa.
Os danos assim passam a ser classificados e valorados conforme a gravidade do ato lesivo. As ofensas passam assim a ser consideradas leves, médias, graves e gravíssimas.
Como é a indenização de danos morais no trabalho
A indenização de danos morais no trabalho é uma forma de reparação por parte do empregador ao trabalhador vítima de uma violação dos seus direitos imateriais.
A indenização leva em conta uma série de critérios que caracterizam a natureza da ofensa como leve, média, grave ou gravíssima. A partir desses critérios, é feita a valoração da indenização de acordo com a sua natureza.
Qual é o seu valor?
A norma em si estabelece um limite máximo de valor a ser pago nos casos de dano moral, fixados com base no último salário contratual do trabalhador ofendido e em conformidade com a gravidade da ofensa:
• Ofensa leve: até 3 vezes o último salário contratual do empregado:
• Ofensa média: até 5 vezes o último salário contratual do empregado:
• Ofensa grave: até 20 vezes o último salário contratual do empregado:
• Ofensa gravíssima: até 50 vezes o último salário contratual do empregado.
Nos casos de reincidência do dano moral entre as mesmas partes, a indenização poderá ser elevada ao dobro.
Como posso provar danos morais no trabalho?
Por sua característica subjetiva, o dano extrapatrimonial, ou seja, o dano não material, objetivo, visível, tem suas particularidades se comparada ao dano material. Provar a ocorrência de uma lesão dessa natureza não é algo tão simples assim. Além das dificuldades expressas na própria natureza do ato lesivo subjetivo, a questão de interpretação por parte da justiça dificulta ainda mais a identificação do dano moral nas relações trabalhistas.
Porém, isso não é uma barreira para o trabalhador requerer seus direitos na justiça perante situações constrangedoras e humilhantes de violações do direito de sua personalidade no ambiente de trabalho. Existem duas situações para a ocorrência do dano moral: o comprovado e o presumido.
Nos danos morais comprovados, cabe ao trabalhador coletar provas materiais que possam comprovar o dano moral, como por exemplo, gravações, fotografias, ligações, e-mails, mensagens de celular, testemunhas e em alguns casos até mesmo boletim de ocorrência. Laudos psicológicos e médicos são fundamentais para provar a consequência e a gravidade das ofensas provocadas na saúde mental e física do trabalhador.
Já nos casos de danos morais presumidos, a existência do dano moral decorre de mera comprovação da prática do ato ilícito, sendo dispensada a demonstração de prejuízos concretos e a comprovação do abalo moral. Os casos de acidente de trabalho são as situações que na esfera trabalhista podem ser consideradas como ocorrência de dano moral presumido.
Quais os principais papéis das organizações nesses casos?
Para as organizações é muito difícil evitar a ocorrência de constrangimentos e violações à dignidade do trabalhador no ambiente de trabalho. Algumas medidas adotadas pelas empresas podem ajudar as organizações a reduzir a incidência de comportamentos lesivos à moral entre os próprios colaboradores e criar um ambiente de trabalho mais saudável.
A primeira medida consiste na elaboração de um código de conduta e normas internas e valores a serem seguidos pelos colaboradores. A criação de canais de denúncia anônima e averiguação de eventuais denúncias contra a postura de colegas de mesmo nível hierárquico ou de nível superior é outro mecanismo eficiente para o controle de desvios de conduta e prevenção de situações constrangedoras aos trabalhadores no ambiente de trabalho.
Aplicado esse modelo institucional de controle de conduta, cabe aos gestores e a organização como um todo conscientizar os trabalhadores a respeito da forma de conduta esperada pela empresa no ambiente de trabalho, o que é dano moral no trabalho, como identificá-lo, e as penalidades previstas para os colaboradores que infringirem o código de conduta. É importante também incentivar os trabalhadores que se sentirem constrangidos ou identificarem a prática de ofensas morais contra colegas a procurarem os canais de controle interno da empresa.
Vale ressaltar que a postura da empresa na prevenção dessas situações e na correta identificação e punição dos responsáveis por determinadas situações que configurem danos morais aos trabalhadores é uma forma de atenuar, não eximir, a responsabilidade da empresa em eventuais processos judiciais impetrados pelo trabalhador vítima de violações de seus direitos de personalidade no ambiente de trabalho.
A responsabilidade da empresa nesses casos consiste na reparação financeira uma vez que os atos praticados por terceiros nas dependências da empresa são de inteira responsabilidade do empregador.